El 8 de maig va tenir lloc a la seu de PIMEC a Barcelona una sessió sobre el RD- Llei 6/2019, en matèria d’igualtat, de la mà de Itziar Ruedas, responsable d’Igualtat de PIMEC. La Federació d’Associacions de Farmàcies de Catalunya va assistir a la sessió. T’expliquem les claus.

D’on venim?

Des de l’any 2007 ja existeixen un conjunt d’obligacions, però moltes empreses no eren conscients de la seva existència, va dir Ruedas.

Quines obligacions teníem?

Totes les empreses independentment de la mida, tenen obligació de promoure mesures per la igualtat entre homes i dones. També de tenir un protocol d’assetjament sexual. A més, les empreses de més de 250 treballadors, han de tenir un pla d’igualtat.

Novetats del RD-Llei 6/2019

La normativa inclou novetats pel que fa al pla d’igualtat, la igualtat retributiva, la conciliació i els permisos.

1- Plans d’igualtat: novetats

Totes les empreses de més de 50 treballadors tenen l’obligació de tenir un pla d’igualtat. En periode de tres anys (+150 treballadors fins 200 en el periode d’un any / +100 treballadors fins 150 en el periode de dos anys / 50 fins a 100 treballadors en el periode de tres anys).

El diagnòstic del Pla d’igualtat ha se ser negociat i ha d’analitzar els eixos següents: procés de selecció i contractació, classificació professional, formació, promoció professional, condicions de treball (inclosa auditoria salarial), exercici de corresponsabilitat dels drets de la vida personal, familiar i laboral, infrarepresentació femenina, retribucions, prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

Els Plans d’igualtat són de registre obligatori.

2- Igualtat retributiva: novetats

  • S’ha definit “treball d’igual valor”
  • Registre obligatori de valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials.
  • Disgregat per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.
  • Accés de la RLT, una vegaa a l’any el poden demanar.
  • Empreses de més de 50 persones: pressumpció de discriminació, les empreses d’enginyers o tecnològiques podran justificar el 25% o més de diferència del conjunt de la massa salarial mitja.
  • Nul·litat per discriminació salarial: si s’arriba a acreditar que hi ha discriminació es condemna l’empresa a retribuir aquella persona.

3- Conciliació

Dret general a l’adaptació de la durada i distribució de la jornada en el supòsit de tenir cura de menors. Incideix de forma explícita:

  • Finalitat de conciliar vida laboral i familiar
  • Ordenació i forma de prestació, inclosa la prestació a distància
  • Adaptacions raonables i proporcionals
  • Persones treballadores amb fills o filles fins 12 anys
  • Remissió als convenis col·lectius. Hi ha absència de regulació de negociació de màxim 30 dies.
  • Suspensió del contracte per naixement i cura del menor
  • Convenció horària dels permisos i reduccions: dins de la jornada ordinària / preavís de 15 dies o termini del conveni col·lectiu.
  • Reducció de jornada per cura d’un lactant: ampliació als dos progenitors + bonus 2 progenitors igual durada i règim / 3 mesos addicionals amb reducció de salari (bonus) un dels 2 progenitors.
  • Concreció horària de permisos i reduccions (1 hora en supòsit de naixement prematur de fill o filla.

4- Permisos

Permís per naixement i cura del menor

  • Dret individual de les persones treballadores
  • Ampliació del permís per naixement del progenitor diferent a la mare biològica: 8 setmanes en 2019 (2 primeres setmanes obligatòries a jornada completa) / 12 setmanes en 2020 (4 primeres setmanes obligatòries a jornada completa) / 16 setmanes en 2021 (6 primeres setmanes obligatòries a jornada completa).
  • Limitació de la transferència: 4 setmanes en 2019/ 2 setmanes en 2020 / Intransferible a partir de 2020.
  • Persones adoptants/acollidores: 12 setmanes per cada progenitor 2019 (6 obligatòries després de la resolució judicial) / 14 setmanes per cada progenitor a partir de 2020 (6 obligatòries després de la resolució judicial) / 16 setmanes per cada progenitor a partir de 2021 (6 obligatòries després de la resolució judicial).
  • Preavís de 15 dies
  • Supressió permís de paternitat

Protecció reforçada

  • Resolució durant el període de prova de treballadora embarassada: Nul·litat excepte que hi hagi justificació.
  • Acomiadament objectiu (ampliació de protecció per la cura del lactant fins als 12 mesos).
  • Règim sancionador
  • Indemnització per jornada reduïda

Reflexions

La bretxa salarial en salari/hora és d’un 16% a la UE i la bretxa total és molt superior (39,6%).

Tans sols hi ha un 24% de dones en càrrecs de direcció a Espanya.

La taxa de parcialitat de les dones és d’un 21% (63% involuntari) front un 8% dels homes.

Segons l’OCDE, el 31% de les dones al món són víctimes de la violència masclista al llarg de la seva vida.

FEFAC - Federació d'Associacions de Farmàcies de Catalunya

Ubicació

C/ Casanova, 84-86 Entr. 1ªC
08011 Barcelona

Telèfon

Tel. 93 323 24 22

Contacte

Empresarials que formen part de FEFAC

A.G.F.E Associació Gironina Farmacèutica Empresarial

AFB - Associació de Farmàcies de Barcelona

AFET - Associació Gironina Farmacèutica Empresarial

AFET - Associació de Farmacèutics amb Oficina de Farmàcia a Tarragona

A.G.F.E Associació Gironina Farmacèutica Empresarial

A.G.F.E - Associació Gironina Farmacèutica Empresarial

AFELL - Associació de Farmacèutics Empresaris de Lleida

AFELL - Associació de Farmacèutics Empresaris de Lleida

Col·laborem amb
Frena el sol, frena el lupus
La farmàcia, el cor del barri
Amb la col·laboració de
CaixaBank